「労務管理型から人材育成型へ」(1/2)

| コメント(0)
〜人的資源管理とタレントマネジメントの今日的課題〜
株式会社シルクロードテクノロジー 中村究

2/2はこちら
 

◆はじめに

 「タレントマネジメント」とは、人材の採用、評価、育成、活用などの要素から成り立ち、その人が今もっている才能(タレント)を見える化し、それを如何に活用していくかを表す概念です。

 日本ではここ3年ほどの間にようやく知られるようになりましたが、欧米では以前から比較的ポピュラーな用語で、2013年現在世界中のC-Levelオフィサー(チーフレベルの役員:CEO、COO、CFO等)が経営の最重要課題として取り上げるまでになっています。

 しかしその概念自体は決して最近のものではなく、昔から似たような考え方は常に存在しており、下記のような変遷を遂げています。人材は経済の重要事項であるという概念は普遍的なものですが、求められる人材像のイメージは、時代背景と共に少しずつ変化しているのです。


20130904-01.jpg
 

人的資源(Human Resource)や人的資本(Human Capital)という表現は現在でも使用されますが、最近は、より才能(Talent)の育成に重きを置く時代へと変わってきているのです。
 

20130904-02.jpg
 

◆タレントマネジメントの求められる背景と課題

 日本では、諸外国に遅れて3年ほど前から「タレントマネジメント」の意識がようやく根付いてきました。
 2012年に日本能率協会が行なった経営課題に関する調査では、上位3つに人材に絡む意識・取り組みが挙げられています。

 〇 グローバル化を担う人材を如何に確保するか?
 〇 M&Aが広がる中で何を社員に行わせるか?
 〇 組織の実行力としての社員を如何に養っていくのか?

これらの課題をクリアしていくためには、
まずは「何のためにタレントマネジメントに取り組むのか?」を熟慮し、
次に「何から始めればよいのか?」を検討しなければなりません。
それでは、まずはタレントマネジメントの求められる6つの時代背景を取り上げてみましょう。


①将来の戦力計画
社員の能力・スキル・入社後にこなした仕事内容が管理・把握されていないと、会社と社員の求める内容にズレが生じやすくなります。それらを補い、社員の能力を仕事に直接結びつけていく必要があります。入社時の人事データのまま留まっていないか注意・確認が必要です。

②挑戦する企業風土
企業の変革が求められています。グローバル化に対して、経営者の力量の変化や、企業全体として挑戦する力が問われています。

③グローバル人材
企業風土とも密接に関係しますが、昨今では300人程度の中小企業でもグローバルに展開しているところが増えてきました。グローバル化を担う実行力としての人材を獲得、育成していくシステムが求められています。特にアジアを中心に進む日本企業のグローバル展開の場合、良い人材を欧米企業に取られないよう発見・発掘していかなくてはなりません。

エンゲージメント
企業と社員の結びつきを表します。企業側は社員に何を期待し、社員は企業側に何を返していくかを双方向に理解し合うことが非常に大切です。

⑤長期的キャリア形成
社員の能力の長所・短所を把握し、本人に適切な研修を与えるなど、キャリアを伸ばせる環境作りが大切です。長期間、企業に所属していても大きな挑戦もせずに会社に居座る社員が多い企業は、キャリア人材がいないために業績が伸び悩むケースが目立ちます。

⑥後継者育成
自分の後継者を同じ部署の部下から選ぶのではなく、社内の他部署、社外へも目を向けて広く後継者を発掘する試みを現在では多くの企業が取り入れています。

20130904-03.jpg

 
 

◆タレントマネジメントの主な要素

さて、タレントマネジメントは大きく4つの要素から成り立ちますが、それぞれが独立したものではなくPDCAのサイクルのように要素同士が結びついて形成しています。

各要素に含まれる具体的な内容は、次回にお話させていただきます。  次回は こちら
 


 
20130904-04.jpg
 

 

 
 
 

『SilkRoadは、働く人々のWork Happyに貢献します。』
(まだまだ小さな会社ですが、これを機会に覚えて頂ければ幸いです)

www.silkroad.com/jp又は[シルクロードテクノロジー]でご検索ください

 20130904-10.jpg

コメントする