「タレントマネジメント事始め」 ~人材管理のためのヒント~

 

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「タレントマネジメント事始め」 ~人材管理のためのヒント~

 

株式会社シルクロードテクノロジー  中村 究



皆様こんにちは。

先の三連休の土曜日(2014/7/19 21:00-22:13)に放送されたNHKスペシャル「シリーズ日本新生“超人手不足時代”がやってくる」という番組を皆様はご覧になったでしょうか。

番組の内容は「今後日本では労働力の減少が急速に進み、日本の経済は社会保障に深刻な影響が出ると予測される。既に介護や建設、外食産業等の分野では若年労働者の激しい争奪戦が繰り広げられている。」というものでした。
番組では外国人受け入れ拡大の是非に関する議論が白熱していましたが、私自身は、個別企業の課題としてこれまで以上に従業員一人ひとりのパフォーマンス評価と人材育成が重要になってくると感じました。

企業が経営戦略を達成するためには、事業領域を絞り込み、「ヒト、モノ、カネ、情報」の4つの経営資源を効率よく展開して競争優位を確立する必要があります。この4つの資源の中で世界の企業経営者が最近特に重視しているのが「ヒト」の管理、すなわち「タレントマネジメント」です。

日本では、この3~4年の間に知られるようになった専門用語ですが、これはテレビタレントのマネージャーのお仕事ではなく、社員のスキルや力量を「見える化」し、それを如何に活用していくかを表す概念です。
この分野では古くから労務管理、人的資源管理、人的資本管理などの表現が使用されてきましたが、最近ではより才能(Talent)の育成に重きを置く時代に変わってきており、タレントマネジメントという用語が広く使われるようになっています。

ISOの世界にも「力量管理」という概念があります。
例えば、JIS Q 9001:2008には6.2.2 力量、教育・訓練及び認識という項目があることは皆様もご承知の通りです。
これまでは規格毎に少しずつ表現が違っていましたが、Annex SL共通化指針の制定により、今後改訂されるISOマネジメントシステム規格では以下のような表現に統一されていくものと思われます。


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7.2 力量
 組織は、次の事項を行わなければならない。

・組織のXXXパフォーマンスに影響を与える業務をその管理下で行う人(又は々)に必要な力量を決定する。

・適切な教育、訓練又は経験に基づいて、それらの人々が力量を備えていることを確実にする。

・該当する場合には、必ず必要な力量を入手する処置をとり、とった処置の有効性を評価する。

・力量の証拠として、適切な文書化した情報を保持する。
(Annex SL共通化指針より引用)

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これまで多くの企業において、ISOの認証取得と維持のために「スキルマップ」が作成されてきました。
しかし多くの場合、上司が部下のスキルの有無を一方的に判断して○×△を付けるだけで、本人にはフィードバックを行わない、いわゆる「労務管理型」の運用が行われています。
このようなスキルマップでは、社員本人が自分自身の強みと弱みを自覚し、問題意識に基づく自律的成長を期待することは困難です。超人手不足時代が到来する日本社会においては、一人ひとりの社員のスキルを見える化と、本人による自律的成長が重要となってきます。

この度LMJでは、この「タレントマネジメント」をテーマとした新たなセミナーを企画いたしました。QMSなどと比較してまだまだ確立されていない未踏の分野ではありますが、タレントマネジメントはこれから間違いなく重要なキーワードとなります。

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